‘Als ziekenhuis moet je loopbaanperspectief creëren en zelf investeren in opleiden’

Het continue tekort aan professionals binnen de OK-zorg baart veel ziekenhuizen zorgen. Hoe vergroten ze de aanwas van nieuwe OK-medewerkers en bieden ze tegelijkertijd meer loopbaanperspectief aan huidige medewerkers zodat de ‘achterdeur’ dicht blijft? Dat vraagt om een andere manier van opleiden, leren en ontwikkelen, vindt ook Joost Haspels, Unithoofd Chirurgie Operatiecentrum van het Jeroen Bosch Ziekenhuis (JBZ). ‘Als je concrete invloed wilt uitoefenen op die instroom en op het behouden van professionals, dan moet je als ziekenhuis zelf investeren in opleiden.’
 

Te weinig perspectief 

‘Binnen de OK is er vrij weinig loopbaanperspectief. Zeker een operatieassistent, die wordt opgeleid voor het vak en heeft dan een CZO-erkend diploma. Maar je kan als operatieassistent eigenlijk alleen van werkgever veranderen als je daar ook weer operatieassistent wordt. Er is te weinig perspectief. Als anesthesiemedewerker zou je sinds kort vrij makkelijk kunnen doorgroeien naar de nieuwe functie van sedatiespecialist, maar het blijft zo dat de mogelijkheden gering zijn.’

Waar eerdere generaties OK-professionals 25 á 30 jaar in het vak bleven, lijkt de nieuwe generatie meer behoefte te hebben aan doorgroeien. ‘Ik denk dat het heel gezond is dat mensen zich blijven ontwikkelen en nieuwe dingen leren. Zeker de generatie die er nu is en die straks komt, wil zich voortbewegen en ontwikkelen. Die willen nieuwe dingen leren. En als wij geïnvesteerd hebben in een medewerker, dan wil ik er ook alles aan doen om diegene te behouden. Maar dan moet je perspectief kunnen bieden en dat moet je als ziekenhuis wel creëren.’
 

Verder ontwikkelen vanuit wat je al kan

Een andere manier van opleiden, leren en ontwikkelen kan helpen bij het creëren van meer loopbaanperspectief voor OK-medewerkers. Bijvoorbeeld doorontwikkelen op basis van wat professionals al kunnen en eerder hebben geleerd zou een uitkomst zijn. ‘We zien nu met corona dat medewerkers van de ene afdeling best ingezet kunnen worden op een andere afdeling als ze wat praktijkvaardigheden ontwikkelen. Dan zie je dat ze vrij snel heel waardevol kunnen zijn. Als we daar een opleiding onder kunnen plotten die het theoretisch kader eromheen bouwt, dan zou je met vrijstellingen en validatie relatief snel tot een mooi erkend diploma kunnen komen. En als ziekenhuis beschik je dan over medewerkers die waardevol kunnen zijn voor meerdere afdelingen.’

De personeelstekorten binnen de landelijke OK-zorg zijn groot en de jaarlijks aanwas nieuwe operatieassistenten, anesthesiemedewerkers en recoveryverpleegkundigen is niet voldoende om de tekorten te dichten. Dat vraagt ook van ziekenhuizen om creatieve en innovatieve oplossingen. ‘Bij het JBZ hebben we de keuze gemaakt om meerdere opleidingsvijvers beschikbaar te hebben’, aldus Haspels. ‘We leiden inservice professionals op, maken gebruik van een reguliere HBO-VT-opleiding en gaan nu samen met NCOI zij-instromers binnen het JBZ opleiden. Zo kunnen we zoveel mogelijk goede vissen uit de vijvers halen, maar hebben we ook een directe aanwas en zijn we minder afhankelijk van de arbeidsmarkt.’
 

Loopbaanpaden met elkaar opbouwen en kneden

Dit voorjaar wordt er gestart met het opleiden van twee JBZ-medewerkers die zich willen omscholen tot operatieassistent. Afhankelijk van hun vooropleiding duurt de opleiding zo’n 24 tot 28 maanden. ‘Vaak vinden we dat we in de zorg heel veel moeten doubleren, maar als zorgprofessional kun je al best ervaring en vaardigheden in je rugzak hebben die vrijstelling kunnen opleveren. Met NCOI hebben we daarin een partner gevonden. Reguliere instituten blijven vaak wel volharden in de systemen die al jaren bestaan. Dat is geen kritiek, maar wel een constatering. Opleidingsinstituten zouden veel meer moeten meegaan in die modulaire opleidingsstructuur en flexibele vorm van opleiden. Zo kun je met losse bouwstenen langzaamaan verder bouwen. Wil je bijvoorbeeld na een paar jaar doorgroeien naar IC of SEH, dan kunnen we kijken wat je daarvoor nodig hebt en wat je nu al hebt geleerd en niet meer hoeft te leren. Zo kunnen er mooie dingen ontstaan en kun je interne loopbaanpaden met elkaar opbouwen en kneden.’

De intentie voor de toekomst is om meer operatieassistenten en anesthesiemedewerkers op deze manier op te leiden. Ook hoopt Haspels dat meer ziekenhuizen deze manier van opleiden zullen omarmen. ‘Uiteindelijk moeten we als zorgsector met z’n allen proberen veel meer professionals te creëren zodat de landelijke tekorten teruglopen. We zijn toch een volkje dat veel in de waan van de dag doet, maar we vergeten daardoor soms na te denken over de dag van morgen.’
 

Meer weten?

Vraag ons magazine Complexe Zorg Academie aan en ontdek hoe je zelf kunt bijdragen aan het terugdringen van de personeelstekorten in de Complexe Zorg.